Jak správně ukončit pracovní poměr vrcholových vedoucích zaměstnanců

Úvodem je třeba definovat, o jakých pozicích tento příspěvek pojednává. Jedná se totiž o specifickou skupinu vedoucích zaměstnanců zaměstnavatelů soukromé sféry, a to takových, kteří jsou v přímé řídící působnosti:

  1. statutárního orgánu zaměstnavatele (v případě právnické osoby) či přímo zaměstnavatele (pokud je jím fyzická osoba)
  2. vedoucího zaměstnance přímo podřízenému osobám pod písm. a. výše (tj. buď statutárnímu orgánu či zaměstnavateli),

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další „běžný“ vedoucí zaměstnanec (dále jen „vrcholový vedoucí zaměstnanec“). Pracovní poměr u těchto vrcholových vedoucích zaměstnanců vzniká pracovní smlouvou, případně její změnou z důvodu „povýšení“ do pozice vrcholového vedoucího zaměstnance spočívající ve změně druhu práce, nikoli jmenováním. S vrcholovými vedoucími zaměstnanci je v souladu s ust. § 73 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) možné dohodnout možnost odvolání z vedoucího pracovního místa za předpokladu, že bude zároveň dohodnuto, že se vrcholový vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Byť zákoník práce nepředepisuje písemnou formu, s ohledem na právní jistotu tuto formu důrazně doporučujeme.

Pokud existuje výše uvedená dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa, má odvolání zaměstnavatele zákoníkem práce (§ 73a) předvídané následky. V takovém případě totiž výkon práce na pracovním místě vrcholového vedoucího zaměstnance odvoláním z pracovního místa vrcholového vedoucího zaměstnance končí, a to buď dnem stanoveným v odvolání, nebo pokud není takový den uveden, dnem doručení odvolání. V této souvislosti je třeba si uvědomit, že vlastní pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel má tzv. nabídkovou povinnost. Až teprve, pokud zaměstnavatel žádné „vhodné“ pracovní místo nemá (nebo zaměstnanec nabídnutou pozici odmítne), může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů, přičemž zaměstnanec nemá v tomto případě nárok na odstupné (výjimkou je situace, kdy by současně došlo ke zrušení daného místa v důsledku organizační změny).

Čítať ďalej >>

Mgr. Dagmar Junková