Prepadnutie dovolenky: Zákonník práce verzus ESD?

Podľa voľne dostupných zdrojov mnohí advokáti zastávajú názor, že ak si zamestnanec nevyčerpá základnú výmeru dovolenky do skončenia nasledujúceho kalendárneho roka (t.j. ak si dovolenku za rok 2017 nevyčerpá ani v roku 2018), nárok na túto „starú“ dovolenku zamestnancovi zo zákona zaniká. Je to ale naozaj tak? Tento záver považujeme prinajmenšom za sporný.

Podľa Zákonníka práce platí, že zamestnanec by si v zásade mal vyčerpať dovolenku v tom kalendárnom roku, v ktorom mu nárok na dovolenku vznikol, a ak to nie je možné, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Zároveň platí, že za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy (výnimkou je skončenie pracovného pomeru).[1]

V prvom rade je potrebné poukázať na to, že Zákonník práce jasne stanovuje, kedy môžu práva vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu zaniknúť[2] a nevyčerpanie dovolenky sa v danom výpočte neobjavuje. Zákonník práce v tejto súvislosti stanovuje len to, za akých okolností je zamestnávateľ povinný určiť čerpanie dovolenky a kedy je oprávnený urobiť tak zamestnanec. So skutočnosťou, že zamestnávateľ poruší svoju povinnosť a zamestnanec nevyužije svoje právo určiť si čerpanie dovolenky, právna úprava nespája žiadny dôsledok, teda ani zánik nároku na dovolenku.

Vzhľadom na to, že zamestnanec je v pracovnoprávnom vzťahu považovaný za slabšiu zmluvnú stranu a Zákonník práce je primárne zameraný na vyváženie tejto nerovnováhy, je otázne, či možno tento výpočet bez ďalšieho rozširovať v neprospech zamestnanca, resp. či sa môže právo na dovolenku premlčať.[3]

V druhom rade je v tejto súvislosti potrebné zohľadniť judikatúru Európskeho súdneho dvora („ESD“), ktorý sa problematikou zániku nároku na dovolenku zaoberal vo viacerých konaniach.

ESD v spojených právnych veciach Schulz-Hoff – Stringer najskôr judikoval, že uplynutím tzv. referenčného obdobia (t.j. zákonom stanoveného obdobia, počas ktorého si zamestnanec obvykle môže vyčerpať dovolenku) nemôže dôjsť k zániku práva na dovolenku, ak zamestnanec v skutočnosti nemal žiadnu možnosť vykonať svoje právo na dovolenku (napr. ak bol uznaný za práceneschopného počas celého referenčného obdobia).[4]

O niekoľko rokov neskôr ESD tento svoj názor doplnil a pozmenil rozhodnutím v právnej veci KHS, v ktorom vyjadril svoj právny názor, že dlhodobo práceneschopný zamestnanec nemôže byť oprávnený neobmedzene kumulovať nároky na platenú dovolenku za obdobie svojej práceneschopnosti, a zároveň konštatoval, že stanovenie istého referenčného obdobia (v tomto prípade v trvaní 15 mesiacov), po uplynutí ktorého nárok na dovolenku zanikne, je v súlade s právom EÚ.

ESD tieto svoje závery odôvodnil tým, že hlavným účelom práva na dovolenku je umožniť zamestnancovi oddych od pracovných úloh a priestor na zotavenie sa a tento hlavný účel by pri neobmedzenom kumulovaní nároku v prípade dlhodobej pracovnej neschopnosti zjavne nebol zachovaný.[5]

ESD na záver, v rozsudkoch Sebastian W. Kreuziger v. Land BerlinTetsuji Shimizu v. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV, spresnil podmienky zániku nároku na dovolenku. ESD v týchto rozsudkoch judikoval, že nárok na dovolenku môže zaniknúť iba vtedy, ak zamestnávateľ zamestnancovi skutočne umožnil danú dovolenku vyčerpať a upozornil zamestnanca na to, že mu v prípade nevyčerpania dovolenky nárok na dovolenku môže zaniknúť. V prípade sporu by zamestnávateľ mal znášať dôkazné bremeno, a teda preukázať, že zamestnanca na možnosť zániku nároku upozornil. Pre úplnosť dodávame, že národná právna úprava, resp. prax, ktorá by pripúšťala „automatický“ zánik nároku na dovolenku, by podľa týchto rozsudkov bola v rozpore s právom EÚ.[6]

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, nárok zamestnanca na dovolenku síce môže v zmysle judikatúry ESD po splnení určitých podmienok zaniknúť, nesmie k tomu však dôjsť automaticky, resp. na základe zákona a bez toho aby zamestnávateľ skutočne umožnil zamestnancovi dovolenku čerpať a na riziko zániku zamestnanca upozornil.

Keďže rozhodnutia ESD sú záväzné, bude zaujímavé sledovať, ako sa slovenské súdy k tejto otázke postavia a či v právnej praxi predsa len nedôjde k určitej zmene doterajšieho názoru na otázku zániku nároku na čerpanie dovolenky.

[1] § 113 ods. 2 a 116 Zákonníka práce

[2] napr. § 36 alebo 32 Zákonníka práce

[3] porovnaj napr. A. Čapkovičová, P. Kotira – Aktuálne otázky náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku (Vedecký príspevok bol vypracovaný v rámci výskumného projektu APVV, označeného APVV-0068-11, s názvom „Dôstojnosť človeka a základné ľudské práva a slobody v pracovnom práce“, zodpovedná riešiteľka projektu prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.)

[4] spojené veci C-350/06 a C-520/06 Schulz-Hoff – Stringer

[5] H. Barancová H. a kol. – Zákonník práce, Komentár 1. vydanie, Bratislava, C.H. Beck, 2017, strana č. 860; spojené veci C-350/06 a C-520/06 Schulz-Hoff – Stringer a C-214/10 KHS

[6] C-619/16 Sebastian W. Kreuziger v. Land Berlin a C-684/16 Tetsuji Shimizu v. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV

JS_ZF

Mgr. Jitka Sytařová, LL.M. / JUDr. Zuzana Francúzová

14.05.2019
Mgr. Jitka Sytařová, LL.M. / JUDr. Zuzana Francúzová
>> www.epravo.sk